南京大學去哪里支教 縣管校聘能解決縣域義務教育均衡嗎?

教育部指定伊犁師范大學孝碰對口支援學校主要有南京大學、西南大學、東北師范大學、南京師范大學以耐彎及與伊犁師范大學建立長期對口支援關系的湖南大學、陜西師范大學、北京語言大學、山東理工大學、徐州工程學院、北華航天工業學院等12所內地知名高校。
教育部根據邊遠地區的高校進行支援，昌慎悶根據所支援院校的情況選擇一些重點大學，比如師資培養，教學援助等等。
伊犁師范的對口支援院校有東北師大、南京大學、蘇州大學。

題主所提出的問題“縣管校騁能解決縣域義務教育均衡嗎？”具有一定的不確定性，也就是說這個問題不能簡單地用“能”與“不能”來回答。

首先，先了解一下什么是“縣管校聘”。

“縣管校聘”是指為了大力促進義務教育均衡發展，具域內義務教育階段公辦學校的校長和教師全部由縣級*教育主管部門統一管理，由學校校長按人社部門核定的編制自主招聘所需教職員工。特別是縣域內所有教師要統一定期強制流動到相應的義務教育學校。這種教師隊伍管理改革必然將教師和校長從過去某學校的“學校人”轉變為縣域內義務教育系統的“系統人”。也就是說，實行“縣管校聘”管理重大改革后，公辦義務教育學校教師和校長將會合理流動，有利于教師資源均衡配置。

其次，縣域內義務教育均衡發展的主要標志是教育更加公平，區域內教育資源均衡配置，即人財物相對均衡。但“縣管校聘”僅僅是均衡的“人財物”三者之中的“人”的教師和生源中的教師，因此，僅靠縣管校聘顯然解決不了義務教育均衡發展問題。

第三，在未實行“縣管校聘”管理改革之前，縣域內教職工的人事管理諸如校長的聘用、教師的調動均由教育部門負責，改革后教師的聘用則由學校校長負責。這樣一來，條件優越、質量較好的學校自然能夠招聘到優秀師資，而條件較差、質量低劣劣的邊遠山區學?？隙ㄕ胁坏胶媒處?，甚至會出現無人應聘的局面，最后只能由教育部門調劑那些落聘教師。即使縣域內所有學校教師都招聘完畢，也可能會有部分農村教師借機進城，而部分農村大齡老教師則可能會落聘。這種情況也不能解決義務教育均衡問題。

最后，實行縣管校聘改革特別是區域內校長教師定期交流后，在師資配備方面有利于促進均衡，但仍不能解決縣域內義務教育均衡發展問題。

作為一個老教師，對上面所進行的一些教改措施及教育禁規，“三味”一直是能理解并支持的！

可是，唯獨這個“縣管校聘”，我一直持懷疑態度。我真想不明白：“ 縣管校聘”怎么就可以讓優秀師資在本縣域內“流動”起來，而實現城鄉教育均衡發展呢 ？

“縣管”我就不說了。因為目前的教師人事權本來就一直掌控在縣教育局手上。這也不存在什么大問題。

可是，“校聘”似乎與“均衡師資”怎么也搭不上邊??？

“校聘”，指的是由學校（校領導）聘任本校所需老師，當然，前提是老師愿意去學校應聘。

因此， 聘任實際上就是一個聘任方（校方）與受聘方（教師）的一個雙向選擇過程 。

我們很清楚：對任何一所中小學校而言，校長就代表了學校，是學校的第一責任人。學校的辦學質量、聲譽和利益，將直接涉及校長的各方面名與利。

可以肯定的是： 沒有哪位校長不想自己的學校能擁有更多優秀教師；同樣，也沒有哪位老師愿意選擇條件艱苦的學校工作 。

這就必然導致這種結果： 條件優越的學校，擁有絕對優勢聘到大量優秀師資，而條件艱苦的學校，幾乎無人愿去應聘 。最終，為了保障各校教學工作的開展，在師資配備上，只有2種可能：

一是，由落聘者無奈地去頂上；

二是，由縣教育局下行政命令，強行進判毀旁行人事調配 。

其實，以上2種結局，任何一種似乎都起不到“縣管校聘”制所企盼的那種效果！

另外，關于“校聘“，老師們已經不再陌生。前些年各地中小學都有實驗過，但因為難以達到預期效果，甚至還出現了負面影響，所以，基本上成了“過去式“。如“ 末位淘汰制”、“交流輪崗制”、“支教制”等，都掘橡沒留下什么好的口碑 。

我一直是這種觀點：

讓縣域內優秀師資流動起來，促進城鄉教育均衡發展，這個教育發展思想是沒錯的！但要達到這個目標，“縣管校聘”倒不如來個“縣管縣分”！這才真正讓教師從“學校人”變為“系統人” 。

大家覺得呢？

“縣管校聘”能解決縣域義務教育均衡發展嗎？

“縣管校聘”是近年來在全國有風靡之勢的一種所謂的創新型的管理機制，其初衷是為了大力促進義務教育均衡發展。由于工作關系，筆者曾經多次實地考察，并與相關的教師做過一些比較深入的交流。但據筆者觀察，在實際工作中，“縣管校聘”并不能實現制度設計的初衷,而只是部分地方創造出來的一個噱頭而已。

一，幾個關于“縣管校聘”的基本問題

1.什么是“縣管校聘”。 “縣管校聘”是指全體公辦義務教余雹育學校教師和校長全部都實行縣級*統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”的管理機制。

2.為什么要推行“縣管校聘”。 部分地方推行“縣管校聘”，其根本目的在于激活教師隊伍的活力，實現縣域內的教育均很發展。比如，南京大學教育研究院操太圣、北京師范大學教育學部盧乃桂在2018年第2期《教育研究》發表《“縣管校聘”模式下的輪崗教師管理審思》一文提出： 教師輪崗交流政策的核心目標是通過教師流動實現區域內的教育均衡。為此，要變人才的單位所有制為區域共享機制，實現教師由“學校人”向“系統人”的轉變，以此化解教師“縣管校聘”制度創新所帶來的與現有制度的矛盾，尋找教師輪崗交流政策之理論基礎的合理性。

3.怎樣開展“縣管校聘”

各地推行“縣管校聘”，基本方法都是大同小異：

（1）設機構。在教育行政主管部門（有的是在教師進修校之類的機構）建立教師管理中心，把縣域內所有教師的編制轉入到這一機構，這就相當于人力資源市場。

（2）報需求。各用人單位也就是學校，提出用人需求，比如，每個學科需要多少教師、工勤技術人員之類。

（3）填意愿。教師根據各學校的崗位需求，結合自身的實際，填報工作意愿，相當于填寫求職意向，也類似于填報志愿。

（4）評價與考核。各用人單位在上級的監督下，成立考核小組，對符合崗位條件的求職者進行篩選、錄取。

（5）公示、聘用。用人單位對擬錄用的人員，進行公示，公示無異議之后，正式簽訂聘用合同，確立勞動關系。

（6）未聘人員的處理。對于沒有聘用上崗的教師，由相關機構進行培養培訓，然后，經培訓合格之后，可以再次申報。

這樣的教師管理機制，確實在很大程度上能夠調動教師的積極性—— 你不積極，就可能沒有工作啊 ！

二、“縣管校聘”最大的難點是教師的評價問題

很多構想，隨便你想的怎樣完善，在具體實行的過程中，都會涌現許多的問題，而有些問題，是你始料未及的或者根本無法解決的。當然，這并不能成為不進行管理機制體制創新的理由——改革也是摸著石頭過河?。?

但事實上，“縣管校聘”本身是一個很好的設想，卻并不符合教育，因為，教育管理最大的難點，不在區域其他，而是在于評價——可以說，教育評價，是困擾教育發展的最大的問題，你說這個老師是優秀教師，你如何評價的？班帶得好、課教得好！那什么叫班帶得好？什么課教得好？

要知道，這些，基本上都是模糊的一種評價——你說他班帶得好，我可以找出10個理由說他一般；你說他班帶得不好，我還可以找出100理由證明他班帶得好！因為什么呢？定性的評價或者模糊評價有主觀性啊！（本人寫過一篇文章，專門探討績效工資的問題，里面有大量的篇幅涉及教育評價問題，感興趣的朋友可以產看網址： /question/6517360642490368269/ ）

最后，就只剩下唯一的一個比較客觀的、可以用數據來量化的指標，那就是考試成績和升學率！你看，回到原點了吧！

但請注意，用升學率和考試成績來評價學校和老師，這雖然是一種通行做法，卻不能放到臺面上來說的——這會側面助長應試教育的威風??！

三、為什么說“縣管校聘”并不能有效促進縣域內教育均衡

1.從教育均衡的角度，人財物三個要素的均衡，才是真正的均衡

事實上，教育均衡這種說法，本身就有一定的問題： 教育均衡最基本的要求是在教育機構和教育群體之間，平等地分配教育資源，達到教育需求與教育供給的相對均衡，并最終落實在人們對教育資源的分配和使用上 。

這句話有點拗口，說白了，教育均衡，重在硬件設施設備、師資與管理、財政投入的均衡，再說白一點，就是人財物三者的均衡——想想，那個地方能做到這三者的均衡？那個地方沒有相對優秀和薄弱的學校？

再說了，比如硬件設施設備，要更新換代，那都是一批一批的，怎么可能一下子全部到位呢？我們這里每個教室安裝電子白板，在財政資金比較充裕的條件下，都經過了5年以上?。《?年的發展，電子白板技術，已經發生了更本性的變化——你說，能均衡嗎?

而教師只是人財物一個方面的因素，即使做到了教師的均衡配置，教育均衡問題，也不能解決。

2.從發展的角度而言，即使人財物均衡配置，幾年之后又會出現新的發展不均衡

任何事物都是發展變化的，而發展和變化，是不可能勻速的，也就是說，有的發展快，有的發展慢，甚至有的發展方向都搞錯了。舉個例子，兩輛車從同一個地點出發，以同樣的速度，朝同一個方向行駛，經過3、5天，會同時到達終點嗎？要知道，這是一種物理運動而非更加復雜的 社會 運動??！

我們假設人財物都能均衡配置，在不同的環境下，在不同人的手里，效率會一樣嗎？

3.現行的“縣管校聘”，不但不能解決教育均衡問題，反倒會加劇教師配置的不均衡

這絕對是一個比較新鮮的觀點。請看三水三心的分析：

（1）人往高處走，水往低處流，教師在填報志愿的時候，會自動向傳統的優秀學校集中。 我們做一個類比，縣域內的優秀學校就是“985”“211”，頂尖學校就是清華北大，你想，有幾個人會放棄清華北大和“985”“211”而去選擇一般的所謂區域內重點大學呢？我不敢完全排除，但從整體上來講，道理是否如此呢？

（2）優秀學校為了更優秀，自然會提高應聘條件 。作為校長，都希望自己的學校發展的越來越好、越來越快，自然，在物力和財力相對不變的情況下，就只有唯一的變數，教師了。于是，優秀學校提出的應聘條件肯定會高于一般學校，那么，自然，其本身的吸引力加上更高的條件，你說，是否會導致優秀人力資源相對集中呢？

（3）有些地方為了解決這一問題，強制要求到農村地區支教，這能解決均衡問題嗎？ 請注意，這也不能，為什么這樣說呢？教育不同于其他任何行業，教育成果的顯現需要一個長期的過程，俗話說“十年樹木，百年樹人”，幾天、幾個月、就能達到？這無異于癡人說夢！本人曾在極端貧困地區支教幾年，深有感觸，所以，對于那些利用暑假去支教的，一直不以為然——沒搞清楚教育的特點，你支的哪門子教？如果說開拓孩子們視野，給孩子們帶去一些外地的咨詢，這還差不多。

其實，關于類似的問題，2015年的《新華視點》在《“縣管校聘”終究是錯付了藥方？》一文中，以農村教育為切入點，已經有獨立的分析 ：這意味著“縣管校聘”政策不僅僅沒有使得城鎮優秀教師交流到農村學校，反而為農村教師“借調”到城市提供了制度便利。不僅僅緩解城鄉教育資源均衡的目的沒有達到，反而加劇了城鄉教育資源的失衡。（參見； /a/34599794_114812 ）

4.由于教師評價的不量化性，在還沒解決教育均衡問題的時候，就為權力尋租創造了空間

在設計上任何制度的時候，首先需要思考的如何多權力進行制約。前面分析過，教師評價，具有不可量化性，自然，主觀評價就會占據主流。本人在做校長的時候，就曾反復思考過這個問題：某個老師優秀，優秀在什么地方——你感覺很優秀，但你卻沒有具體的數據，翻來覆去還是那些老套的話：工作敬業，熱愛學生，認真備課上課批改作業之類的。這不像工廠，合格產品的多少，一下子就比出來了；也不像*，*得多就是硬道理！

這樣一來，是否會出現某些不和諧的東西呢？這我不能斷言，也不好妄測，只是作為一個問題而已。

總之，“縣管校聘”，確實是一種體制機制的創新，也確實能在一定程度上，解決教師隊伍存在的一些諸如工作*下降、職業倦怠等問題，但要說能解決縣域教育均衡發展，卻實實在在難見成效，至少，從目前看來，有的地方推行3、5年，并無相關成效可言。

小伙伴們，你們是怎么看待這個問題的呢？你所在區域推行“縣管校聘”情況怎樣，成效怎樣呢？歡迎在評論區與三水三心互動交流！

我認為縣管校聘能夠解決縣域義務教育均衡問題。原因是：

現有編制核定是在2002年完成并實施的（指的是河南?。敃r是按照學生數的比例核定的教師編制，這個編制數直接固定到學校。經過十五年的時間，各個學校學生人數已經發生了極大的的變化，有的當時一二千人的學校，現在500人不到；而有的當時四五百人的學校，人數猛增到幾千人。

究其原因是，當時還很少有學生進城上學，而現在城市周邊和與城市交通便利的鄉鎮，學生大部分都進入城市學校就讀，還有一部分是農民進城務工，條件許可的情況下，就把自己的子女也帶到城市去就讀，因此造成城市學校學生爆滿，縣域邊緣鄉鎮人數穩定增長（學生流動相對較少），而周邊學校學生人數銳減的狀況。

而學校編制數卻還沒有變化。因此出現了城市學校編制緊張，縣域邊緣鄉鎮編制緊張，而城區周邊學校編制充裕。但因為原來編制一旦核定后，縣里也不能隨便增減編制，所以，只能用特崗教師彌補，或者是*財政出錢購*服務，來補充缺編的學校教師，但遠遠滿足不了需求。

實行縣管校聘后，全縣一盤棋，打破編制限制，實行動態管理。教師多余的學校，可以由縣里調動到教師緊缺的學校。所以，能夠大力促進義務教育均衡發展。

教育均衡是個綜合工程，不是“縣管校聘”一個舉措就能解決的，倘若如此，那也“太簡單”了。

教育均衡最根本的是要師資均衡。為了這個均衡，某些地方想了很多辦法。比如送教下鄉，比如各種培訓，但是，效果收效甚微。

而有關“縣管校聘”，筆者有兩個看法。

1、這有人事機制不合理的問題?？h管校聘，說白了，就是在教師有富裕的學校，好老師有人聘，差老師就沒有有人聘，就會多出來，被別處缺老師的學校聘。

很明顯，沒有聘上的差老師論道理應該被淘汰，但是由于人事機制問題，就是不能進入淘汰程序，只能調往別的學校。

2、縣管校聘，只是在表面上緩解了教師人員緊張問題，目前，各地教師人手緊張，縣管校聘將部分學校的富裕人員流動出來，而那些差老師到哪都對教育質量有影響，不可能帶來真正的均衡。

3、縣管校聘很難達到目的。縣管校聘的目的一個是想增加教師的危機感，以提高老師工作積極性。另一個就是緩解人手緊張問題。但這兩個目的不可能完全達到。。

【文軒閣】始終認為，要解決教師人員緊張問題，調動老師的工作積極性，必須打破鐵飯碗，建立科學而嚴格的淘汰機制，同時實行“提高待遇，優者從教，優者優酬”政策。只有這樣才可能激發活力，才可能真正走向師資均衡。

目前，為了解決均衡問題，有關部門想的辦法挺多，但都是皮毛，縣管校聘，不失為解決師資流動不暢的好辦法，于人手均衡有用，但于教育均衡無益。你說呢？

縣管校聘，實際上是對于中小學教師和校長，全部實行縣級教育部門統一管理。通過這種管理制度，老師和校長將不再是某學校的終身職員，必須要按照管理部門，縣級教育局的要求進行人員流動。 建立統一的定期強制流動制度，這才是縣管校聘的主要目的，目的就是為了促進義務教育的均衡發展。

實行縣管校聘有什么好處呢？

首先當然是能夠從一個縣域地區 優化教師的資源配置，能夠解決一些鄉村學校，缺少 教師的尷尬。中小學教師，尤其是鄉村教師，缺員十分嚴重?？h管校聘改革，將由教育部門從縣級教育出發，統一調配教師到各個學校，理論上說優秀教師的配比將會更加平衡。

第二，實行縣管校聘之后，教師的招聘將完全有縣級教育部門管理。各個中小學校將不會再發生自行招聘代課教師或者臨聘教師的現象。我們國家處理代課教師問題也是十分頭疼的，明明是學校的違規做法，卻要*背鍋。這樣縣管校聘之后，誰的任期內，問題誰負責。學校的違規行為也將會收斂。

第三更注意均衡的保障教師的合法權益。很多教師對于職稱的評定感到不公平，原因總是學校的名額有限、評選的數量有限、評選的條件嚴格等等。如果拿到一個縣域幾千教師進行職稱評選、聘任，對于優秀教師絕對是更為公平的事情。尤其是方便了教師工資制度的落實，確保中小學教師平均工資水平不低于當地公務員的平均工資水平。

第四，真正能夠促進教師隊伍能力素質的不斷提升?？h管校聘將會定期進行教師的考核，考核不合格學校將不再續訂聘用合同。不簽了聘用合同，又繳納了失業保險，就意味著很有可能失業。這將是真正意義上打破教師和事業單位鐵飯碗的一個舉措。因此，為了保障自己的飯碗，教師們也將不斷提升自己的能力和知識水平，相對來講教學水平將會不斷提升。

當然，也會造成教師流動成本太大，教師對學校的忠誠感不高， 社會 從事教師工作的積極性受挫這些負面影響。

不過不要那么悲觀，國家通過積極培養大量優秀的免費師范生，實施特崗教師計劃等措施，不斷提升教師的待遇水平，最終還是會有優秀人才愿意到教師隊伍中來的。

實施教師的縣管校聘，關鍵在執行的嚴不嚴格。如果執行嚴格，不僅能夠解決教師隊伍的縣域不平衡問題，還有利于教師隊伍素質的提升，是很好的做法。

現實中的縣管校聘，只不過是*了更多的矛盾，根本解決不了實際問題。正確的做法應當是參考干部的調動方法，或者是通過了提拔重用的方式調一部分教師到落后學校擔任領導。或者是調到落后地區任教的教師，可以享受更高的補貼，優先評職稱。我國干部的異地調動一般都使用這個辦法。干部被提拔重用一般都高興，換個地方也樂意。干部到老少邊窮地區任職可以享受更高的工資補貼比如*援疆，而且還作為干部提拔一個條件，也有人樂意去。搞縣管校聘強制性的調動教師異地任教，不出事才怪呢。一大家子拖家帶口的，你以為想搬就搬啊。重新聘用后，過得比以前好還行，如果還不如過去，不恨你才怪呢！

四川遂寧市大英縣，聽說在搞“縣管校聘”。不知道是怎樣搞的，沒見到具體辦法。

縣管校聘，目的是什么？目的真是解決縣域義務教育均衡嗎？手段和目的之間是否有機聯動？我持懷疑態度。

1.什么是教育均衡？為什么要教育均衡？

所謂教育均衡，是指縣域內每所學校的資源配置合理化，而不是平均化。

義務教育發展到如今，受城鄉經濟、建設發展的不均衡影響，許多城市學校已不堪重負，超級大班，校園面積、師資等嚴重不足。而鄉村學校，特別是城鄉結合部的鄉村學校，生源匱乏，撤校并校，師資仍有富余。這是縣管校聘能解決教育均衡問題的嗎？缺編超編的學校編制規定，是否已經打破，不再有編制規定？若沒打破，縣管校聘實現的是不是形而上的教育均衡？

為什么要教育均衡呢？其初衷是什么？教育發展到如今，城市學校，私人學校，生源大量流入。家庭條件稍好的，都會去選城市學校、私人學校，即老百姓聽到的那些“名校”！潮流如此，也不是一兩天的 社會 導向。學生流，生源流動已不均衡，與之配置的教育資源，能否隨之聯動？教育均衡的目的，是讓學生享受到的教育資源均衡平等，我想這應是初衷！但我感覺，現在搞的縣管校聘，政治意義遠大于一切，*的東西更勝一籌！

2.教育規律，要求師生關系要相對穩定；教育規律提示，教育效果顯現不是短期的吹糠見米。如何讓縣管校聘不違背教育規律？

現在，一般地教育周期小學六年，初中高中各三年，班主任一接手，應要求其做短中長期培養規化，教育效果顯現，也是分步評價?？h管校聘，如何與之匹配？教育周期長，這是常識吧！我們讀書時，對班級常換老師的感覺，是妙還是不妙，大家應有切身體會！老師是塊磚，哪里需要哪里搬，這搬磚工好做，但真正考慮過學生嗎？教師變動，一般地也只能小打小鬧，對嚴重不稱職教師做一些變動，是可以的。但大吵大鬧地搞“縣管校聘”，個人感覺，鬧得兇，風吹得大，但真要配之下“大雨”，教育真會讓你“搞亂”！

縣管校聘出發點很好，但實施過程中完全不是那么回事，而是走向了事情的反面，背離了縣管校聘的初衷。

縣管校聘的的主導思想是：編制縣管，由縣主管部門統籌編制，下達到各校，各校再拿出一定比例的教師，去外校交流，以達到平衡師資的目的，使師資薄弱的學校得以加強。

現實中，學校拿出交流的教師并不是最好的老師，而是通過篩選后教學能力較差的教師。試想，有哪個校長心甘情愿拿出自己的優秀教師去交流，去外校任教？

拿出教學能力較差的教師去別的學校任教，是不能加強這個學校的師資力量的。搞不好，還會削弱接受單位的師資力量。

現實情況是：通過縣管校聘，學校師資是強者更強，弱者更弱。

因此，縣管校聘是失敗的。

一個好的制度，執行到了它的反面，真是令人啼笑皆非。有人呼吁取消這個制度，確有道理。

不可能解決縣域教育均衡，只能是天平越來越傾斜。出發點是好的，結局是尷尬 和悲涼的。好教師又一次選進城鎮學校，農村又塌方一塊。一邊是越肥越添膘，一邊是越渴越吃鹽?？h管校聘最后的收獲就是，一陣風吹來，什么也沒留下。折騰半天，人心惶惶，人心麻木，人心渙散。又一次人為的打破了教育的平靜和脆弱的平衡。一針見血的說，沒有達到目的，失敗了。

殷樹鳳，1970年，博士，教授，中國職業倫理與創業研究所副所長，教育部電子商務行指委副主任，工信部 物流管理 教指委副主任，中國西部教育顧問，教育部第9批 長三角 名校長，國家教學成果獎獲得者。江蘇省“六大高峰人才*襪”，江蘇省“333”高層次人才，江蘇省職業教育領軍人才，江蘇省職業教育產教融合工作委員會常務副會長，江蘇省教育廳評估院專家，江蘇省餐飲行業協會副會長，江蘇省餐飲職教集團理事長，江蘇省職業教育中心組副組長，江蘇省商業經濟學會副會長，江蘇省“五一創新能手”，江蘇省道德模范，江蘇省“好市民”，江蘇省先進教育工作者;
南京市名校長，南京市學科帶頭人，南京市勞動模范，南京市五一勞動獎章獲中迅激得者，南京市最美教昌純師，南京市*督學。海南省教育導師團導師，淮安市教育導師團導師。 東南大學 *教授， 南京師范大學 *教授，碩士生導師。歷任南京市寧海中學分校校長，南京大學附中校長，南京商業學校（大專院校）校長兼鼓樓區社區學院院長，正處14年。

南大畢業生袁輝10年在山區里面支教，沒有任何編制。面對這樣的情況還能夠堅持下來，可想而知完全都是為了夢想。在他的內心當中認為孩子的未來是他教書育人的最大意義，把所有的精力都放在了孩子學習上。袁輝有很多次能離開大山的機會，可是都被他自己給拒絕了。能夠為了大山里的孩子堅持10年之久，可想而知孩子們有多感謝自己的老師。正所謂一日為師終身為父，老師把自己的青春年華悔腔奉獻在了大山里，孩子們也會記得老師的恩情。

袁輝在山里住在學校當中簡陋的公寓里，每天自己去摘菜做飯。明明在偏遠的山區里拿不到多少收入，可是他卻把錢都給了需要幫助的孩子。面對這樣的好老師，孩子們又怎么可能會不好好學習。每天上課的時候都能夠跟孩子達成很好的共識，課堂上孩子都在全心貫注的聽講。能夠跟孩子的心走在一起，袁輝碧喊衫肯定是不想離開的。

每一個有夢想并且能成功的人背后肯定有一個默默付出的老師，袁輝的這種精神是值得每個老師學習的。袁輝努力的付出卻沒有得到編制，是讓人匪夷所思。如此奉獻的老師都沒有得到自己想要的，可想而知內心其實也是很痛苦的。假如有了編制之后每個月還可以多領一些錢，可能生活就會過得不一樣。

總的來說像袁輝這種老師，應該保持贊美和敬佩。一直都在前線努力的拼搏，能去山區支教那么長的時間是很讓人打心眼里喜歡的。總有一些人去無私奉獻自己的青春，愿意為了孩子們放棄一切。老師是天底下最偉大的人，孩子跟著老師才能滲啟夠更好的成長。正因為老師不把自己的生活和權益放在心里，才有了孩子幸福的生活。

引子：

雨水擋不住大學們求職的熱情。據《廣州日報》報道 18日，寒雨雖下個不停，大學生求職的熱情卻一點也沒有降溫。經過新春假期，眾多畢業生翹首以待的招聘會終于又開鑼，由廣東省教育廳主辦的春季綜合招聘會在華南師范大學舉行。兩萬多名畢業生在大雨滂沱中，撐著雨傘排著長隊在各招聘點前應聘。其中不少去年忙著準備復習研究生考試的“考研大軍”更是成了求職主力，但不少單位提前“撤場”卻給他們的熱情澆了冷水。共有400多家單位參加，提供的職位數接近8000個。

新華網西藏頻道11月5日電（記者 尹鴻祝）日前，全國又有164名大學生加入大學生扶貧支教工作團的行列，他們將在我國中西部地區的15個省區市的23個國家級貧困縣開展扶貧支教工作。其中，北京大學的5名研究生和復旦大學的2名大學生首次到西藏支教。同時，第四屆研究生支教團計劃招募的180名應屆畢業生和部分在讀研究生工作也于近日結束，待公示后將出發支教。

……

剛剛跨出大學校門不久的學姐學長們，或許心中仍懷著復雜的情感吧？興奮，眷戀亦或是迷茫？那些已在社會中跌爬滾打多年的前輩們，臉上該已寫上沉著與理智了吧？他們曾同我們一樣過著難忘的大學生活，同我們一樣面臨過種種考驗和抉擇：戀愛，考研還是就業？那么，對我們這些依然彷徨著，無所適從的學弟學妹們，他們有什么要說的嗎？

為此，我們集中文學院就業者協會成員以及部分熱心的同學18人，利用暑期實踐的機會隨機走訪了120位大學畢業十年以內的人，為我們在校大學生提供了一次了解就業形勢，聆聽“過來人”就業經歷及心路歷程的機會，解決我們心中的困惑與迷茫。

在調研采訪中，我們了解到青年大學畢業生的就業創業情況，有許多值得借鑒的地方，但同時也有我們應當思考，并引以為戒的方面。為此，我對我們的采訪活動進行總結，并對存在的問題做了必要的建議解決方案，得到以下幾點：

自我定位

有兩種人會走兩種極端，一種是給自己定位過高，以為自己名牌大學畢業，所學專業又熱門，或是家境好，父母關系多找份工作不成問題，于是洋洋得意，自以為是；而另一種人則把自己定位過低，認為自己一無是處，不抱希望。當然，這兩種心態都是我們成功路上的絆腳石，應當走出這兩種極端，正確認識自己，找準自己的位置。

首先，我們應當正確認識自己普通勞動者的身份。

本科生已不再是社會精英，既能走進大學校門大多數人的智商就沒有多大差異，你并不比別人多多少，別人也不會比你強很多，要成為怎樣的人決定權在于你自己，要學會取長補短，為自己增加資本，為自己創造機會。像?？粕鷮儆诩夹g型人才，就應當在掌握技術技能的同時補充必要的理論知識；研究生屬于研究型人才，具有較高的研究才能，但缺乏動手操作能力以及交際能力，需要在這方面有所補充；作為一名本科生，屬于基礎應用型人才，處于前兩者之間，一方面在綜合能力方面有優勢，但另一方面，在專業知識的系統學習上不如研究生，而在技術才坐上又不如專科生，這就需要每個人把握好自己的專長，先求廣博，后求精深，不斷提高自己。采訪中，我們感覺到大多數大學畢業生對自己普通勞動者的身份已有了一定的認識，這一方面是就業形勢壓力下的結果，國家、社會的發展，整個國民文化層次、文化素質提高，對人才要求的逐步提高；另一方面，國家關注大學生就業創業現狀，完善就業指導并明確提出大學生的正確身份定位為普通勞動者，這是十分有利的指導方針。

其次，要了解自己的想法和喜好，明白自己追求的是怎樣的人生，樹立明確的奮斗目標和方向，做好自己的職業生涯規劃。

大學生通常都要面臨的一個選擇：考研，考公務員還是就業，明確自己的選擇并且堅定不移地走下去無疑對今后的人生道路是十分仿搭重要的。我們采訪的一位留揚工作的新聞專業女孩兒，她對自己追求的是什么就十分清楚，她說，雖然考研對她來說并不難但當初還是十分堅決地選擇了就業。對于不少人的不解，她解釋說，選擇留揚一是由于揚州生活環境閑適，適合自己生活，“綠揚城郭青山早大答綠水”十分愜意；二是覺得自己開朗的性格不適合搞研究繼續深造，而熱衷于社會新聞的采集，熱點新聞的追蹤。她相當自信地說：“我過去懷疑過自己文筆不好，但在工作中了解到新聞報道不一定要文筆好，而更注重邏輯性，深刻度，能讓人一眼折服；而這正是我的優勢。”

第三，要樹立自信。

試想，若是連你陸慧自己都不相信自己，那還后誰會冒險相信你呢?當然，盲目自信也是要不得的，所以重要的是要有自信的資本，如何才能給自己增加自信的資本呢？為此，大學里你就得做好充分的準備，不能混日子，每天上上網，翹翹課，到考試之前才臨時抱佛腳。有位文秘專業畢業的女孩，現在擔任《揚州晚報》特約記者，月薪三千，她說和許多人一樣，剛開始的工作都是打雜，這時的心態就很重要，因為堅信“是金子總會發光的”，于是努力做著最基本的工作，踏踏實實，為自己積累經驗，創造機會。她不怕實力不夠，在校時她曾在報社實習，廣電也做過一年，加上面試時表現不錯，缺乏的只是一段時間的磨練而已。如今的她每天忙忙碌碌，工作充滿熱情，也得到了領導的認可。良好的自信心和扎實的基礎是她成功的法寶。

態度決定一切

“態度決定一切”這是做任何事都應當遵守的準則，是一切成功的必要因素。采訪中我們了解到青年大學畢業生對工作、學習、生活的態度大致可以分為以下四種情況：

熱情。據統計，約40%的青年人對現階段的工作滿意，他們這類人一般都有比較明確的工作目標和方向，并且懷有理想、追求和希望；他們樂于與人交流，展現自己，人緣很好；他們一般正在從事一件自己感興趣的或是覺得適合自己的工作。

麻木，無所謂。這類人占采訪總數的37%，還是相當大的比例。他們一般有顆固執的心，但卻受到艱辛的生活和現實的殘酷等等打擊最后或是迷失了方向，或是挫傷了斗志，得過且過，過著單調而缺乏生機的生活。治療他們的良藥，是一個新的有希望的機會，是鼓勵，是自信。

冷漠。這類人較少，占大約5%，他們常常拒絕采訪，或是草草應付了事，對許多事他們似乎看得很透，不屑交談，也不想傾訴，這多半是性格所致，但我們不能忽視他們的優點，例如，他們常常擁有獨特的見解，有自己欣賞或是感興趣的事。真誠與熱情的關心能夠化解他們心中的冰山，大學生活中同學之間相互幫助，相互關心，建立融洽、熱情的友誼對于這類同學有很好的幫助；學校里包括一些學生會、社團等學生組織也應多舉辦關于心理咨詢講座、聯誼活動等。

怨天尤人。這類人所占比例大約為18%，他們常常埋怨自己的專業的不對口，工作不是興趣所在，與上司或是同事相處困難，薪水太低等等，面對工作中出現的問題他們會找各種借口推卸責任，缺乏主動承擔的勇氣和解決問題的能力。其實，在大學的時候，我們就應當學會凡事依靠自己，有主見，不能總依賴別人；另外，學校和社會也需要加大對大學生自主能力的培養，在他們邁進社會大門前為其創造更多實踐條件。

艱苦奮斗的精神不能丟

從媒體的報道中，從身邊的人和事中，我們看到涌現出不少具有新時代“長征精神”的好青年，如西部支教計劃下近三年里，有越來越多的青年大學畢業生選擇步入西部，奉獻自己的青春，揮灑自己的熱情；大學生“村官”的出現一方面是國家政策上的鼓勵與引導，另一方面也表現出大學生的組織政治才能……但是，我們在對青年大學畢業生的調查中也了解到不少問題。

首先，據我們的調查統計，只有5%的人“十分愿意參與類似深入貧困山區或是弱勢群體，倡議環保，保護稀有動物等社會實踐活動”，20%的人選擇“愿意”，20%的人選擇“不愿意”，另有55%的人選擇“看情況”。他們中有人解釋說，很多事我們個人起不了多大作用，他們也很無奈。

其次，對大學生任村官不少人持觀望態度，理由是“他們缺乏必要的社會經歷，很難展開工作”，對于這樣的話我們可以從兩個方面來理解：其一，大學生村官“很難展開工作”，這是為什么呢？他們的工作仍然存在不少有形無形的障礙，缺少實際操作的機會，這是社會和*應當關注的，但其二，“他們缺乏必要的社會經歷”呢？也許有人會說，當村官不就是他們增加社會經歷的最好機會嗎？這沒錯，但是，我們不能否認如今的大學畢業生確實十分缺乏必要的社會經歷，動手能力差，怕吃苦，缺乏持之以恒的毅力。

第三，面對熱火朝天的新農村建設，我們不應當忘記：任何建設的核心——人才，所以新農村建設中同樣最需要的是人才。但是，據我們調查了解，綜合各種因素（工作待遇、工作及生活環境、經濟條件、個人喜好以及工作前途），90%的人選擇城市工作，僅5%的人選擇“農村或是城鎮”。毋庸置疑，為以后的發展前途選擇城市也許沒有錯，但是我們也不能否認：新農村建設中人才的缺乏和流失確實同青年大學畢業生缺乏艱苦奮斗的精神有關！

動手能力

在我們的調查中，面對“你覺得在工作中面臨的最大問題是什么？”45%的人選擇了“適應工作中靈活變通的能力，理論知識豐富，但實際操作不熟練”。我們再看一個例子：一位畢業于華中科技大的男孩，24歲，月薪6000，他在談到這個問題時說到他的大學生活，原來，他在大學期間就曾加入IBM俱樂部，不僅學到很多知識，還逐步開始獲得不少開發技術的經驗。他說“別以為上大學是來玩的，大學是真正學習的開始，別揮霍時光，不然你將為自己的無知付出代價”。

從上述兩例中，毫無疑問，只有社會需求的人才才有立足之地，而那些只會講大道理什么事也不會做的人只會被淘汰。但是，青年大學畢業生動手能力不強的問題是如何產生又該如何解決呢？

我們從專業不對口的問題來展開，我這里所講的專業不對口并非一般意義上理解的所學專業與就業所用專業完全不搭界，而是，由于學校教育機制與社會需求的不完全一致造成的理論知識與實際操作水平不一致現象。這個問題的根源在于學校教育仍為應試，并非應用型教育。如若是社會需要什么就教什么那就是嚴格意義上的對口了。但這十分困難，因為教學計劃，理論系統的確定趕不上科技的發展，技術的進步速度。

但是，這就是否與青年大學生自身無關了呢？也不是。學校難道完全沒有提供實際操作的機會嗎?其實還是有的。據我們調查顯示，有30%的人“所在公司與高校有合作關系，企業為高校學生提供實習或是就業機會，高校為企業培養人才”。這些說明機會總是有的，關鍵在于學生自己。據我們了解，不少人在實習中馬虎了事，*作風，在工作中偷懶，不認真學習技術。再說，我們對“動手能力”的理解也應當寬泛些，比如個人行事能力，對待客戶的技巧，處理電腦操作中出現的問題，各類應用文，如合同、報表、論文的書寫格式等等，這些都是動手能力的表現。我們高等學府中有不少過于關注畢業班學生的就業能力，忽視了這些能力需要在大學四年中逐漸積累，據我們調查了解，大部分低年級在校生不會主動關注就業信息和政策，很少寫過正規的應用文、論文等。

當然，我們也不應當顧此失彼，動手能力的對立面理論知識等也是不能忽視的，畢竟理論基礎是否扎實常常直接關系到性質的對與錯。另外，除專業知識外我們也要補充其他專業知識給自己充電，社會需要綜合性人才，例如英語，就是幾乎所有英語和非英語專業都需要涉足的語言領域；而幾乎所有大學生在就業面試中，英語四六級證書，計算機二級都是必要的。

磨合能力與團隊精神

就如旋轉中的齒輪一般，人與人的交往需要默契，人與事的關系需要和諧，然而，任何事物都并不是天生完美更不可能永遠保持完美，或多或少會存在不和諧的因素，這就需要磨合，需要集體的力量——團隊精神。青年大學畢業生由于一些客觀因素，大多存在不少問題，例如缺乏必要的社會經歷導致耐挫能力差，這山望著那山高；再如由于長期受應試教育的影響步入社會后心理仍不夠成熟，比較單純等等。據調查，約有65%的青年大學畢業生仍十分難忘大學中“真誠的友誼，浪漫的愛情”；約有10%的人認為“與上司、同事之間存在溝通與交流上的困難”。

我們的調查結果顯示，部分大學畢業生所表現出來的人際交往上的困難主要有以下幾點因素：首先，初入新環境，由于對人、事、物的陌生，嚴重時甚至害怕，導致他們心理上的巨大落差與恐慌，一時無法適應，頻頻出錯，如若再加上上級的訓斥或是同事的嘲笑，就更加不愿配合工作，甚至反抗心理作崇下故意破壞工作。這種情況在出生農村和城市大學生身上有所不同，據我們了解，步入工作初期，來自城市的青年大學畢業生易于接受新事物，學習能力強，能夠很快融入集體，并與上級、同事相處較好；而來自農村的就會有壓力感，由于自信心的不足或是性格上的因素，他們往往在工作一段時間之后開始融入新環境，同時表現出越來越出色，這和農村孩子勤奮肯干，工作韌性以及磨合能力是分不開的。

其次，個性成為年輕一代人心中時尚的標志，他們更看中自己的與眾不同，不贊成眾人觀點，不配合同事工作，雖然也有觀點獨到的時候，但大多是標新立異，他們對“團隊精神”缺乏認識，不明白其實新世紀最時尚的工作精神就是團隊合作，個人的力量總是微小的。

第三，人際交往方法上的欠缺，如缺乏與人溝通的主動和熱情；在遇到誤解情況下拒絕解釋和寬容，斤斤計較。不過，在采訪中，不少人表示，雖然與上級、同事關系處不好，但為了留住工作，積累經驗還是會堅持下來，等到學習了真本事再“跳槽”。

心理素質

我們采訪揚州市大學生就業指導中心向麗老師時，她總結畢業生就業中心理問題包括這樣幾類：一是完全不敢面對現實的就業壓力，采取逃避態度。她認為這種情況一方面與媒體的夸大宣傳有關，另一方面也表現出青年大學畢業生缺乏自信，心理承受能力弱，缺乏社會歷練。二是對就業漠不關心，全由親友一手操辦。這種“獨生子女綜合癥”與家長的縱容嬌慣有關，缺少鍛煉，沒有行事的主動性；三是盲目跟風，缺乏主見，到頭來一團糟。

在就業后，這種現象依然存在。我們在對工作滿意程度的調查中，只有10%的人“非常滿意”卻由30%的人“不滿意”；對工作中存在的最大問題，有27%的人選擇“工作強度大，身心疲憊，與理想工作的差距導致心理不平衡”；而對工作中遇到不公正待遇時，有10%的人選擇“運動、打游戲來發泄”，5%的人選擇“獨自默默承受”而不是主動面對解決，這些現象都說明青年大學畢業生心理脆弱，承受能力低，情緒不穩定；應當把心態放寬，不要高不成低不就，要先工作積累經驗再擇業，選擇創業或者出國等。

采訪中，有一位創業成功人士，畢業于南京大學，今年30歲，專業核物理，現如今是一家企業的CEO他認為青年大學畢業生缺乏歷練，創業中存在以下三點問題：資金不足、經驗缺乏、職業心理不成熟。不少人在遇到挫折之后，一蹶不振，成為“飄一族”、“NO一族”、“啃一族”，“懼怕創業失敗”心理如揮之不去的陰影。他還說“大學時光是人生中最燦爛的，要好好珍惜，不僅要學習書本以內的知識，還要增加社會經驗。”

心理問題是大學生就業創業中存在的重要阻礙因素，我們采訪中不少例子讓我們覺得它的重要性，為此，我們建議一方面，學校加大對家長的教育指導，使學生走出父母的過分呵護，實現自我獨立，自主；另一方面，大學中增開關于就業心理方面的選修課或者公共課，及早發現問題并提前解決，以免影響學生就業甚至今后的創業。

誠信為本

職業生涯，最基本的是遵守職業道德，而職業道德中最重要的是以誠信為本。

在每年的新畢業生就業工作安排中，時常存在不誠信現象：如面試多家企業造成用人單位工作無法調整；工作中的頻繁“跳槽”導致企業的危機；面對客戶時采取的欺騙行為或是隱瞞態度……

在我們的調查統計中，約有20%的人有過“兩次以上”“跳槽”經歷，只有15%的人“還沒有‘跳槽’經歷”。在如何看待“跳槽”現象時，35%的人認為“是機遇也是挑戰，也許可以改變命運，實現心中理想，所以不會輕易放棄”，只有10%的人選擇“保持真誠之心，即使‘跳槽’也嚴格遵守職業道德，誠實守信”，約有15%的人認為“現在工作難找，輕易放棄工作到時兩頭落空不是明智之舉”。

誠信之本的丟失，不僅對于青年大學畢業生的就業創業有根本的影響，甚至對以后的人生都會造成損失。我們國家教委已經十分重視誠信教育，社會也在呼吁誠信不可失，但重要的還是在從思想教育方面和教育機制上加大力度，對不誠信現象進行社會批判和懲處，讓人們從思想上重視這種品質。誠信，是一種無形的財富。堅持以誠信為本，才是明智之舉！

理財能力

財富是一種資本，擁有財富即擁有了創業的基本條件；但是，若是缺乏理財能力，那么你擁有的一桶金只會越來越少，而不會變成兩桶，甚至三桶。

在美國申請綠卡就有一條規定，對于存款沒有變化，長時間沒有升值的，即使存款再多，也要考慮一下，因為這樣的人沒有理理財能力，不能給美國創造財富。

據我們的調查統計，約有30%的人存款很少，太多的錢花在享樂中，如購物，游戲，飯局等；僅有10%的人自認為“很會理財”。我們采訪的一位服裝店店老板，年輕時尚，且有品味，大學畢業后選擇開衣店，她有自己的想法，“和很多女孩一樣，我愛美，喜歡逛街*漂亮衣服，可是這樣大的花消我承擔不起，于是自己開店及賺錢，還過癮?！庇捎谒慕洜I有方，還能對衣著樣式、顏色搭配有自己獨到的見解，回頭客很多，生意興??；她說自己還*再保險公司，有時一個月的傭金都有上萬。

現代社會需要有想法，有見識，多途徑的創收方式，理財能力的高低越來越顯示一個人的經濟頭腦，發展前途和心態?，F今大學生由于獨生子女居多，普遍存在花錢大手大腳的現象，有著嚴重的攀比風，有不少人剛剛進入大學就要求父母*mp3、mp4、手提電腦等忽視了父母賺錢的艱辛，存在不少“月光一族”。就業后的大學生也常?；ㄥX沒有節制，因為不會理財而沒有積蓄，讓父母十分操心。這和我們中國大多數父母溺愛孩子，缺乏對孩子的理財教育有很大關系，這樣的溺愛已經影響了他們的成長，我們應當及時發現并采取相應的措施，國外不少家長的教育方法就值得借鑒。例如，國外有家長在孩子剛剛懂事就為他們樹立理財觀念創造條件，如為他們設立自己的賬戶，鼓勵假期中*打工等等。此外，學校的教育也十分重要，學校應當適時開展培養學生理財能力的教育，并積極鼓勵學生在社會實踐中鍛煉理財能力。
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